Le travail

Selon l’étymologie le mot travail apparu vers 1130, issu du latin populaire tripaliare, signifiant « tourmenter, torturer avec le trepalium ».

Le terme trepalium est une déformation de tripalium, un instrument formé de trois pieux, deux verticaux et un placé en transversale, auquel on attachait les animaux pour les ferrer ou les soigner, ou les esclaves pour les punir. On constate ici que le travail est aussi souffrance par l’image de l’esclave à qui l’on demande d’accomplir un travail ou encore de « payer sa dette ».

Philippe Davezies définit le travail comme une activité déployée par les hommes et les femmes pour faire face à ce qui n’est pas l’organisation du travail.

Christophe Dejours ajoute que cette définition signifie que le travail prescrit ne suffit jamais, il existe une dimension humaine dans le travail. Il existe toujours une différence entre le travail demandé et le travail réel. Le travail se définit alors comme ce que le sujet doit ajouter aux prescriptions pour pouvoir atteindre les objectifs qui lui sont demandés ; ou, dans certains cas de ce qu’il doit ajouter de lui-même pour faire face à ce qui ne fonctionne pas quand il s’en tient uniquement à l’exécution des prescriptions.

Les nouvelles formes d’organisation de travail

Vincent De Gaulejac pense qu’il existe une double identité du travail, à la fois activité pénible et source de réalisation de soi. Le travail se positionne à la fois du côté de « l’avoir » (on travaille pour gagner de l’argent), et aussi du côté de l’être et du faire (le travail nous transforme). Il est ainsi à la fois de l’ordre du devoir (devoir gagner sa vie) et de l’accomplissement de soi (se réaliser, s’accomplir dans son travail…). Il procure une identité et est au fondement d’une existence sociale, en termes d’insertion et d’intégration.

Le travail a connu ces dernières années d’inquiétantes mutations avec une intensification du travail et une augmentation de l’insatisfaction au travail en France.

L’usage de procédures quantifiées et rationalisées est au cœur des entreprises, mais ce ne sont pas des machines qui travaillent mais des êtres humains.

Les formations professionnelles tendent à apprendre au salarié à rester calme, à gérer les situations sans conflit. Toutefois le salarié vit malgré tout des situations pénibles qui entraînent un sentiment de colère qu’il ne peut exprimer et donc qui se retourne contre lui : c’est la souffrance au travail, le mal-être…

La colère n’est pas forcément un sentiment négatif, elle peut même être souhaitable. Cependant, les salariés ne trouvent plus les ressources qu’il faut pour transformer leur colère individuelle en action collective.

L’auteur identifie quelques paradoxes dans les organisations hypermodernes qui contaminent l’activité normale.

Le paradoxe de l’urgence : plus on gagne de temps, moins on en a.

Le TTU (très très urgent) fait partie du quotidien du salarié. L’urgence est alors considérée comme la norme mais « norme » qui empêche de travailler normalement en prenant le temps de faire ce qui est à faire.

Le paradoxe de l’excellence durable : la réussite mène immanquablement à l’échec.

Le prix de l’excellence est remis à celui qui a de meilleurs résultats et il devient unique, exceptionnel. En dépassant les objectifs ont devient hors du commun. En proposant à tout le monde d’être hors du commun, de façon durable conduit à faire disparaître ce qui est commun et donc ce qui relie les uns aux autres, ce qui rassemble. Cette méthode encourage l’individualisme et la lutte des places.

Le paradoxe de l’autonomie contrôlée

L’hypermodernité implique d’être autonome, d’affirmer sa personnalité au sein d’une organisation où les objectifs sont fixés par l’entreprise. Ceci alors même que chacun sait que le salarié doit s’adapter au changement permanent, à la flexibilité et à la mobilité.

Le paradoxe du travail empêché

Le travailleur est en situation de toujours réduire l’écart entre le travail prescrit et le travail réel. La hiérarchie lui demande de réaliser son travail malgré des règles de travail inadaptées, des consignes inutiles et l’application de normes contraignantes. Il fait du mieux qu’il peut mais il est accusé de résistance au changement.

Le paradoxe de la coopération : l’organisation est un système de coopération qui empêche de travailler ensemble.

Dans l’organisation du travail on parle de la coopération comme si elle dépendait des autres alors qu’elle dépend d’abord des conditions organisationnelles qui la favorisent ou ne la favorisent pas. C’est pourquoi quand elle est effective, elle passe inaperçue car elle est réelle.

Ces différents paradoxes sont difficiles à tenir pour un travailleur car « le sens de l’activité, la relation aux autres, les processus de communication sont altérés au point que l’individu se sent désorienté, déstabilisé, fragilisé. Il perd confiance en lui, il pense que c’est lui qui « déraille ».